„Wir sind eine Gesellschaft geworden, die Passivität belohnt.“ Prof. Dr. Florian Becker
Nie war der Fortschritt größer als in der globalisierten Internetwelt. Entsprechend schnell müssen sich erfolgreiche Menschen und Unternehmen heutzutage an die Entwicklungen anpassen. Damit das gelingt, haben wir idealerweise die richtigen Kollegen an Bord und wählen auch neue Mitarbeiter nach den geeigneten Kriterien aus.
Das ist aber nicht so einfach, denn Teil des Fachkräftemangels ist die verminderte Zahl an Optionen. Der perfekte Kandidat ist heute nur noch ganz selten dabei. Und bei der Auswahl steht häufig im Mittelpunkt, ob er oder sie das bereits kann oder kennt, was wir an Aufgaben zu erledigen haben, und am allerwichtigsten: Ist er oder sie nett bzw. freundlich?
Was dabei in den Hintergrund tritt, ist das für die Entwicklung vielleicht wichtigste Kriterium: das persönliche Aktivitätsniveau des Kandidaten. Das entscheidet am Ende darüber, wie die Person im betrieblichen Alltag mit ihren Aufgaben und Ereignissen umgehen wird und wie groß der jeweilige Einfluss auf die Organisation und ihre Entwicklung sein wird. Insbesondere, wenn wir unsere Führungsmannschaft ergänzen, haben wir idealerweise einen klaren Blick auf diesen Aspekt.
Die unterschiedlichen Handlungsweisen lassen sich nach ihrem zunehmendem Aktivitätsniveau klassifizieren:
Passiv – ignorierend
Solche Personen lassen sich bereitwillig einladen, warten darauf, dass ihnen Aufgaben zugewiesen werden oder sie gebeten werden, ihre Meinung zu sagen. Inkonsistenzen im Arbeitsmaterial ignorieren sie und bei Widerstand oder Problemen warten sie einfach auf Hilfe oder Rückfragen des Auftraggebers.
Passiv – erledigend
Ähnlich wie passiv-ignorierende Personen, mit dem Unterschied, dass sie ihre Aufgaben erledigen wollen und deshalb im Fall von Schwierigkeiten oder Inkonsistenzen von sich aus nachfragen.
Passiv – mitdenkend
Ähnlich wie passiv erledigende Personen, mit dem Unterschied, dass sie mit der Nachfrage auch alternative Erledigungsvorschläge unterbreiten („das funktioniert nicht, kann ich das stattdessen so machen?“).
Aktiv – wiederkehrend
Viele sind aktiv, in dem Sinne, dass sie in einem bekannten Muster oder Ablauf die jeweils nächsten Schritte selbsttätig initiieren können oder Bekanntes nach wiederkehrendem Schema auf eigene Initiative ausführen.
Aktiv – ängstlich
Ängstliche Personen sind in der Lage, Ideen zu den Impulsen aus ihrer Umgebung zu entwickeln, überführen sie aber nicht aktiv in Handlungen, um sich nicht anders zu verhalten als die anderen um sie herum bzw. um ja keine Fehler zu machen. Die vorhandenen Ideen werden nur auf gezielte Ansprache von Vertrauten geäußert. Alle Aufgaben werden insgesamt zögerlich oder übersorgfältig erledigt.
Aktiv – vermeidend
Manche Menschen reagieren aktiv auf die Geschehnisse, allerdings prüfen sie stets, ob es tatsächlich auch erforderlich ist, etwas zu tun. Sobald eine Handlung für sie nicht offensichtlich direkt sichtbaren Nutzen erzeugt, vermeiden sie vermeintlich clever das, was es ihrer Meinung nach nicht braucht. Wenn der Status quo ihrer Meinung nach gut genug ist, werden sie Gründe finden, Veränderungen zu unterbinden.
Aktiv – reagierend
Solche Personen reagieren auf die Geschehnisse ihrer Umwelt und leiten daraus notwendige Entscheidungen und Handlungen ab. Sie laden zu Meetings ein, weisen Aufgaben zu oder erledigen sie selbständig. Die meisten Führungskräfte gehören dieser Gruppe an.
Aktiv – treibend
Treibende Personen sind eher selten. Sie verschaffen sich einen klaren Blick, wie etwas sein soll, erkennen Abweichungen davon und sprechen diese offen an. Sie werden vorbeugend aktiv, veranlassen Handlungen auch ohne vorherigen Außenimpulse und schaffen bei Widerständen Optionen, um den Zielzustand erreichen zu können.
Die dominierenden Verhaltensweisen und das jeweilige Energieniveau finden wir am besten heraus, indem wir beim Kennenlernen „stellen Sie sich vor, Sie sind in einer Situation, in der…, wie gehen Sie damit um?“-Fragen stellen. Stellt die Person darauf relevante Rückfragen, nennt mögliche Aktivitäten oder zieht geeignete Schlüsse, lässt das auf ein höheres Aktivitätsniveau schließen. Lauten die Antworten eher „das hängt davon ab, was die Geschäftsführung will“ oder „das kann ich nicht sagen, ich kenne ja die Details nicht“, desto beschränkter dürfte das jeweilige eigene Aktionspotential sein.
Bei fehlender Aktivität oder fehlendem Fortschritt in einzelnen Bereichen kann im Idealfall die Einschätzung der Teammitglieder und ihre Klassifizierung dabei helfen, Energiemängel zu erklären und die Teamzusammensetzung zu optimieren.
